Kunder och samarbetspartners

Ledarskap

Kundens behov:
”Vi har gjort allt för vår personal, utbildning, personalfester, roliga talare som pratar om ledarskap och trender, vi är generösa med löner ja allt. Nu är det så här att vi dessutom har dåliga resultat på våra ledare i de senaste årens NMI:er. Det enda vi får positiv feedback på är att vi har en tydlig värdegrund i bolaget, men det verkar inte räcka.
Vi märker i det dagliga arbetet att personalen har tappat sugen och avdelningarna jobbar mer för sig själva än att samarbeta över avdelningsgränserna och vi tappar därmed möjligheten att leverera mer kvalificerade lösningar till våra kunder.
Vi går mot tuffare tider och jag som VD känner att vi inte är redo att behålla vår marknadsandel som läget är nu.
Kan ConTra hjälpa oss ur denna situation på något sätt”?
 
Hur vi löste kundens behov:
Vår bedömning var att man saknade ett tydligt ledarskapsverktyg för sina ledare i bolaget. Värdegrunden var väl etablerad i organisationen så den kunde vi använda oss av i den kommande ledarutvecklingsplanen.
Vi ville synka oss med organisationen så företagets ledningsgrupp fick en kontinuerlig återkoppling kring utvecklingen av vårt ledarskapsprogram. I detta fall satt HR-chefen i ledningsgruppen så där fick vi en ”ambassadör” i organisationen när vi så behövde.
Vi bedömde att ett situationsanpassat ledarskap skulle vara visionen för ledarskapet, på alla nivåer, samt att det ska vara tydligt även för medarbetarna vilket ledarskap de kunde förvänta sig av sina ledare.
Vi utbildande i ledaskapsfilosofin under en tid och det kombinerades med workshops, advisoryboards och kompletterande utbildningar inom vissa speciella områden som tillhör ledarskapet. Vi följde upp utbildningsinsatserna med ett mentorprogram så våra mentorer fanns tillgängliga för de ledare som kände att de behövde ett extra stöd i olika situationer.
 
Effekt:
Redan en kort tid efter att den första utbildningsinsatsen fick vi feedback av medarbetarna att något ”höll på att hända” med deras ledares sätt att möta och kommunicera med dom.
Några ledare behövde lite mer tid i uppstarten av sitt nya ledarskap pga stora avdelningar eller att man var mindre erfaren i rollen som ledare och där kunde våra mentorer ge ett personligt stöd. De andra var snabba med att ta sig an det nya ledarskapet, dialog och kommunikation ökade och samtalet om hur ledaren kunde utveckla sina medarbetare på bästa sätt gav snabbt effekt på medarbetarnas effektivitet och arbetsglädje.
NMI som gjordes 12 månader senare visade att både ledare och medarbetare uppskattade det nya ledarskapet. Ett av det viktigaste effekterna för medarbetarna var att de fått en helt annan dialog om deras personliga utveckling i sina arbetsroller, det var man inte van vid tidigare.
Ryktet om det nya ledarskapet spred sig och det har lockat till sig mer kvalificerade arbetssökande än tidigare och det ser man på HR-sidan som en framtida konkurrensfördel.